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Por Redacción - 14 Septiembre 2012
Las redes sociales ya no son un capricho del director de marketing, como quizás hasta ahora podrían pensar los responsables de RRHH de muchas empresas.
Poco a poco, los comités de dirección de las compañías van aprendiendo que los medios y redes sociales son fundamentales para el éxito online de los negocios. Y a medida que esto va ocurriendo, no es de extrañar que sea cada vez más frecuente, que los departamentos de recursos humanos se vean ante la necesidad de iniciar procesos de selección de perfiles relacionados con los social media.
Pero en una actividad tan reciente como ésta, en la que todo el mundo se autodefine como experto, algo así como lo que sucede con el conocimiento de idiomas, es necesario que los consultores de RRHH tengan unas ideas claras previas.
Estos cinco pasos que a continuación proponemos, son muy adecuados si se quiere hacer una buena búsqueda y selección:
Definamos una serie de parámetros.
Antes de embarcarnos en la búsqueda de un consultor de social media debemos determinar el tiempo y el control de la actividad que vamos a poner en sus manos. ¿Trabajará de forma independiente o dentro de un equipo? ¿Quiero que sea una persona creativa o símplemente ha de ejecutar las acciones que se le indiquen?
Teniendo las respuestas a estas preguntas ya tenemos un primer paso dado a la hora de definir el perfil ideal.
Hacer los deberes.
Hacer los deberes puede ser el paso más importante en nuestro proceso. Como expertos en redes sociales, nuestros posibles colaboradores han de tener una cierta actividad en la red que nos permita de forma rápida, ver seguir sus rastros, convirtiéndose así en un CV extraoficial. Un candidato potencial debe poder mostrar en la red, el conocimiento, la experiencia y los contactos adquiridos en sus acciones anteriores.
Utilicemos la redes sociales.
Plataformas como Facebook, Twitter y LinkedIn son excelentes lugares para buscar y para contactar con potenciales candidatos. Después de todo, el social media es su negocio, y tiene mucho sentido que lo utilicemos para contactar con ellos.
Esto puede llega también a ser un útil test. Si después de habernos dirigido a ellos no tenemos respuesta antes de 24 horas, consideradlos no válidos. Está claro que nuestro potencial empleado debe ser capaz de estar al día en la gestión de su correspondencia.
Preguntemos por la experiencia.
La experiencia cuenta, y mucho. Cuantas más referencias y más información puedan presentar nuestros candidatos, mejor. Seamos específicos en las preguntas, un candidato conocedor de las herramientas y con experiencia sabrá contestarnos. ¿Ha sido capaz nuestro candidato de incrementar el número de fans en Facebook de un perfil en un 15% en tres meses? ¿Ha realizado algún tipo de campaña en Twitter? La experiencia cuenta y los buenos resultados son garantía de eficacia.
Escucha las expectativas que el candidato pueda tener.
Una vez que hemos identificado el candidato en el que estamos interesados, el último paso antes de realizar la contratación será el de evaluar sus expectativas. Si el candidato tiene la experiencia y el conocimiento que esté afirmando tener, debe ser capaz de comunicarnos claramente sus expectativas. Un trabajo en social media no es algo genérico o que sirva para todo. Cada trabajo requiere de un acercamiento diferente según la industria y el cliente. Si el potencial candidato es capaz de mostrar que lo entiende, y es capaz también de transmitirlo, y si ha pasado satisfactoriamente los puntos anteriores, enhorabuena, habremos conseguido nuestro objetivo.
